¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?

Se considera de carácter individual la modificación, siempre que en un periodo de 90 días afecten a un número de trabajadores inferior a:10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

Actuación del empresario

La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En caso de que una sentencia de la jurisdicción social declare injustificada la modificación, el empresario deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

Actuación del trabajador

Aceptar la decisión empresarial. Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a: La jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional. En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año y con un máximo de 9 meses. Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días afecte al menos a:10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a entre 100 y 300 trabajadores.30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.Actuación del empresario:Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Actuación del empresario

Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Período de consultas La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En defecto de lo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas: a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo: corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal; si en el centro de trabajo no existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar a su elección por atribuir su representación, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representati-vos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá: al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las reglas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores según que todos los centros afectados cuenten con representantes legales de los trabajadores, que haya centros afectados que cuenten con representantes legales de los trabajadores y otros que no, o que ninguno de los centros afectados cuente con representantes legales de los trabajadores. La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial del inicio del procedimiento de consultas, para lo cual el empresario deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que algunos de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario, a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación. Contra dicha decisión, se podrá reclamar en conflicto colectivo. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse conforme a lo establecido en el mismo Estatuto de los Trabajadores.

Actuación de los trabajadores

Aceptar la modificación. Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a: La jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de turnos de trabajo. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional. En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año y con un máximo de 9 meses. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada. Las indemnizaciones serían en este supuesto las establecidas para el despido improcedente. Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

Aspectos legales de la baja maternal

El permiso de maternidad, la excedencia o la reducción de jornada para el cuidado de hijos, la prestación por riesgo durante el embarazo o la lactancia y la suspensión del subsidio de desempleo durante la baja maternal, son derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, para impulsar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores, y la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las citadas leyes introdujeron cambios tan importantes como la posibilidad de que los hombres puedan cuidar también del bebé desde el momento de su nacimiento; la ley también determina la nulidad del despido motivado por el embarazo o la solicitud o disfrute del permiso, reducción de jornada o excedencia por maternidad o paternidad, excepto cuando se pueda demostrar que la decisión del despido no está relacionada con el embarazo. ¿Qué puedes hacer? En el despacho podemos ayudarte a que conozcas cuáles son los derechos de las madres y los padres trabajadores, e informarte sobre los trámites que debes realizar para pedir una reducción de jornada, una excedencia en tu empresa o bajo qué circunstancias puedes solicitar una suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia; si vas a ser madre y estás trabajando te interesa saber los derechos que tienes en cuanto a permisos que puedes disfrutar, tanto durante el embarazo, como tras el parto o un proceso de adopción, para conciliar mejor vida laboral y familiar.

La hora de lactancia : consiste en que durante los primeros 9 meses de vida del bebé, las madres cuentan con una 1 de pausa durante su jornada laboral para la lactancia, que no se descuenta de su salario. La trabajadora es la que decide cuándo quiere disfrutar de esta pausa (la empresa no puede imponerle el horario), y tiene dos opciones: Ausentarse una hora durante su jornada laboral, que puede fraccionar en 2 periodos de media hora cada uno. Disminuir media hora la jornada laboral, bien entrando a trabajar media hora más tarde, o saliendo media hora antes. También puede ser disfrutada por el padre o la madre (a decisión de esta última), y el derecho es el mismo tanto si se trata de lactancia natural como si es artificial, al igual que si el hijo es biológico o adoptado. Peculiaridades de la hora de lactancia Estas son algunas peculiaridades relacionadas con este permiso como: Si en tu trabajo realizas turnos de 24 horas de duración, tienes derecho a 1 hora de lactancia por cada 8 horas de trabajo (en este caso, tres horas). Si has solicitado reducción de jornada, sigues teniendo derecho a la hora de lactancia íntegra, y no a un periodo proporcional al número de horas que trabajes. Cuando se trata de un parto múltiple, tendrás 1 hora de lactancia por cada hijo. En casos especiales, en los que el trabajo desempeñado por la madre resulte incompatible con la lactancia, esta puede solicitar un cambio de puesto o funciones y, en caso de que esto no sea viable y se pueda justificar, se puede declarar a la trabajadora en situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia. Si se produce esta circunstancia, la madre tendrá derecho a un subsidio del 100% de la base reguladora, al igual que con la prestación económica por riesgo durante el embarazo. Otra posibilidad, aunque si no está regulada por el convenio colectivo de tu actividad o tu empresa tendrás que pactarlo con el empresario, es acumular las horas de lactancia para retrasar la vuelta al trabajo. En este caso se sumarían las horas de lactancia desde la fecha en la que tuvieras que incorporarte a tu puesto de trabajo (tras las 16 semanas del permiso maternal. O tras sumar al permiso las vacaciones pendientes de disfrutar), hasta los nueve meses de edad del bebé (momento en el que finaliza este derecho), y esta acumulación de horas daría lugar a entre 2 y 4 semanas más de baja. Esto resulta muy conveniente porque así el bebé tendrá alrededor de seis meses cuando te incorpores al trabajo, que es la edad hasta la que se recomienda la lactancia materna exclusiva.

Reducción de jornada

Reducción de jornada : Las madres trabajadoras también pueden solicitar una reducción de la jornada laboral, entre un tercio y un octavo de la misma, con la consiguiente reducción proporcional de su sueldo, para cuidar a un hijo menor de 12 años. La trabajadora puede decidir cómo organizar el tiempo de trabajo (siempre que se ajuste a su jornada laboral habitual) y puede optar por trabajar 2 o 3 horas menos cada día, o faltar un día completo a la semana. Este derecho también lo puede ejercer el padre, y debes saber que algunas comunidades autónomas conceden ayudas económicas a las familias en las que alguno de los progenitores ha solicitado reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos, porque el objetivo de la ley que otorga este derecho es favorecer la vida familiar (que los padres puedan disfrutar de tiempo libre para estar con sus hijos pequeños), y las personas con menos recursos lo tienen más difícil.

Excedencias por maternidad

Excedencias por maternidad : La ley también permite un periodo de excedencia sin sueldo, durante un máximo de 3 años a contar desde el nacimiento del bebé (o la resolución judicial o administrativa en los casos de adopción). Es importante que sepas que la empresa tiene la obligación de reservarte el puesto de trabajo durante el primer año de excedencia y que no es necesario que precises, en el momento de solicitarlo, la duración del permiso, simplemente tendrás que preavisar al empresario, con 2 semanas de antelación, cuando decidas reincorporarte al trabajo. No es necesario que la excedencia se solicite inmediatamente, sino que se puede disfrutar en cualquier momento antes de que el niño cumpla los 3 años y hacerlo, además, de manera fraccionada. Periodo de excedencias El periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad y no modifica en absoluto el contrato de trabajo ni la categoría laboral del trabajador. Los 2 primeros años de excedencia para el cuidado de hijos se consideran como cotizados a la Seguridad Social a efectos del derecho a prestaciones, y en caso de familia numerosa este periodo se amplía a 30 meses, y a 36 si se trata de familia numerosa de categoría especial. Como en el caso de la reducción de jornada, este derecho lo pueden ejercer tanto el padre como la madre en igualdad de condiciones, durante el segundo y tercer año de excedencia sigues conservando el derecho a reingresar en la empresa, pero en este caso no tienen obligación de ofrecerte el mismo puesto de trabajo que tenías antes de la excedencia, sino uno que se corresponda con el mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Asistencia sanitaria . Dentro de esta cobertura quedan incluidas tanto las enfermedades comunes en medicina general, especialidades y tratamientos médico-quirúrgicos. También quedan incluidos los accidentes de trabajo y la cirugía plástica derivada de estos. Las mujeres también disponen de cobertura por maternidad, parto y posparto. Sin embargo, para los medicamentos es necesario pagar el 40% de su valor. Bajas temporales . En caso de enfermedad o accidente no laboral, el autónomo percibe el 60% de la base reguladora desde el día 4 al 20 y del 75% cuando se empieza a contar desde el día 21. Si estos incidentes son de carácter profesional, se abonará el 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja. Incapacidad permanente . En este caso el trabajador recibe una pensión del 55% de la base reguladora, aunque también podrá percibir una indemnización de 40 mensualidades en su lugar. Es vitalicia si el autónomo tiene 60 años. Jubilación . Esta cantidad es un 45% inferior a la de los trabajadores que han cotizado por cuenta ajena Asimismo, las personas tengan una actividad peligrosa o tóxica pueden solicitar una jubilación anticipada. Maternidad . Podrán beneficiarse de esta prestación tanto mujeres como hombres, siempre y cuando estén dados de alta como autónomos y puedan acreditar que han trabajado durante 180 días, como mínimo, dentro de los cinco años anteriores al parto. Muerte y supervivencia . En caso de accidente laboral derivado en el fallecimiento del trabajador, las mutuas conceden una indemnización por muerte y una pensión a los familiares. Si necesitas que te asesoremos sobre la ampliación de los derechos de los Trabajadores autónomos que entra en vigor este 1 de enero o tienes dudas de cómo obtener tus derechos llámanos o pide una cita y te atenderemos encantados.

¿Qué es un falso autónomo?

¿Qué es un falso autónomo? Los falsos autónomos son trabajadores que están inscritos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos pero que realizan sus servicios para una empresa como si fueran trabajadores por cuenta ajena. Se denominan así porque, aunque se les considera autónomos , es una situación falsa, ya que no poseen autonomía en su trabajo, sino que dependen de las directrices que se impongan por parte del empresario o la dirección de la empresa y actúan como empleados. Esta es una figura ilegal, que se va extendiendo cada vez más en algunos ámbitos empresariales. La ilegalidad se centra en que no se realizan las tributaciones y cotizaciones correctas. Cabe recordar que en las relaciones contractuales “los contratos son lo que son, y no lo que las partes dicen que sean”. Esto hace referencia a que no importa que se diga que un trabajador autónomo si cumple con las condiciones de un trabajador por cuenta ajena. Los falsos autónomos son muy beneficiosos para las empresas ya que, de esta forma, se ahorran grandes cantidades de dinero en la Seguridad Social. Por su parte, los trabajadores son los grandes perjudicados con este tipo de trabajos. Los falsos autónomos poseen todas las desventajas y obligaciones fiscales de los trabajadores autónomos y, además, tienen muchas complicaciones para acceder a algunos de sus derechos. Características de los falsos autónomos Para conocer las características de estos autónomos podemos ayudar de un ejemplo. Un ejemplo de falso autónomo podría ser un diseñador gráfico que trabaja para una empresa con una jornada completa de 40 horas semanas, pero que está inscrito en el RETA como autónomo. Esta persona no posee un contrato laboral con la empresa, por lo que no tiene una nómina, sino que cobra su trabajo a través de la realización de facturas para la empresa. Además, este trabajador deberá pagar su autónomo mensual y realizar sus declaraciones de IRPF e IVA, mientras que la empresa se ahorrará todos los gastos de cotización a la Seguridad Social por el trabajador. Por otro lado, este trabajador no tiene derecho a la aplicación de ningún tipo de Convenio Colectivo ni del Estatuto de los Trabajadores que rige los derechos laborales de los trabajadores inscritos en el Régimen General. Su trabajo se rige por el derecho civil y mercantil como todos los autónomos, con la pérdida de prestaciones que eso conlleva. Si necesitas que te asesoremos para modificar esta situación o denunciarla llámanos.

Empresario en el contrato laboral para artistas

El empresario organizador es el que realiza las funciones de dirección, desarrollo del espectáculo, contrata el personal o tareas similares. El dueño de la sala que se limita a alquilarla o cederla para organizar allí el espectáculo no tiene la consideración de empresario.La entidad que actúa como promotor u organizador de los espectáculos públicos y que por tanto emplea a los artistas puede ser una empresa que habitualmente se dedica a ello, o bien otras entidades sin naturaleza mercantil (ayuntamientos, comisiones de festejos, asociaciones culturales, …)Es interesante la figura del “grupo de artistas” (banda musical, compañía de teatro, orquesta, …) donde la explotación del grupo es conjunta y todos los miembros participan por igual. En este caso existe una variada e interesante casuística jurisprudencial al respecto y por ese motivo es interesante contar con el asesoramiento de un especialista en la materia.El mánager o representante no tiene la consideración de empleador del artista si se limita a actuar como intermediario entre los artistas a los que representa y los promotores de espectáculos, incluso si tiene poderes para cobrar y firmar contratos en nombre de los artistas. Sin embargo, si el mánager realiza otras funciones organizando él mismo espectáculos públicos sí existirá una relación laboral con los artistas.

Despido de artistas e indemnización

Cuando la duración del contrato laboral para artistas, incluidas las prórrogas, sea superior a un año, el artista tendrá derecho a una indemnización cuya cuantía habrá de fijarse en convenio colectivo o pacto individual. En ausencia de tal acuerdo la indemnización será de siete días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores.Hay que hacer un preaviso al artista sobre la extinción del contrato de acuerdo a las siguientes reglas: 10 días de antelación, si su duración ha sido superior a 3 meses; 15 días si ha sido superior a 6 meses; 1 mes si ha sido superior a 1 año. La falta de preaviso dará lugar al abono de los salarios correspondientes al número de días con los que debería haber sido preanunciada la extinción del contrato. El resto de cuestiones sobre extinción del contrato laboral para artistas y sus efectos se rigen por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.El incumplimiento del contrato por el empresario o por el artista, que conlleve la inejecución total de la prestación artística, se regirá por lo establecido al respecto en el Código Civil. Inejecución total significa que ni siquiera hubiera empezado a realizarse el trabajo que constituye la prestación pactada. En concreto, la parte perjudicada por el incumplimiento podrá exigir el incumplimiento o exigir la resolución de la obligación, en ambos casos con derecho a recibir una indemnización por los daños y perjuicios sufridos junto al abono de intereses.

Actuaciones de artistas menores de edad

Se puede autorizar de manera excepcional la participación de menores de dieciséis años en espectáculos públicos, siempre que dicha participación no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.Son los representantes legales del menor los que deben realizar la autorización, aunque el artista menor de edad debe dar su el consentimiento si tuviera suficiente juicio.

Impuestos para trabajadores artistas

La retribución que percibe un trabajador bajo la relación laboral especial tiene carácter de rendimiento de trabajo personal a efectos de IRPF. Al artista se le aplicará una retención por el porcentaje resultante de aplicar la escala de retenciones establecida en la normativa del impuesto. Dicha retención la deducirá el empresario de la nómina junto a la parte de cotización a Seguridad Social correspondiente al trabajador.En estos casos el artista no debe emitir ninguna factura al promotor ni aplicar IVA. Cuando el artista cumple con las condiciones para actuar en espectáculos públicos como autónomo la factura de ese artista consignará una retención a cuenta del IRPF del 15%, ya que estaríamos ante un rendimiento de actividades económicas y no del trabajo.El tratamiento fiscal sería diferente si el artista actúa como empresario o la relación consiste en cesión de derechos de autor (grabaciones en directo para su posterior edición) o derechos de imagen (patrocinios de marcas comerciales en conciertos y espectáculos). Por ejemplo, cuando el rendimiento del trabajo derivado de la elaboración de obras literarias, artísticas o científicas, y siempre que se ceda el derecho a su explotación, se deberá aplicar un tipo de retención del 15%.

Seguridad social de artistas

El régimen especial de artistas en realidad no es un régimen especial propiamente dicho (aunque lo fue junto a profesionales taurinos), sino que actualmente se integra en el Régimen General con algunas peculiaridades. El cálculo de bases de cotización es diferente al del resto de trabajadores, pues se determina según los días de actuaciones.Además, para aplicar el régimen de artistas en Seguridad Social se utilizan unos criterios más amplios de los que se utilizan para aplicar la relación laboral especial y el contrato de trabajo de artistas. Esto significa que puede haber trabajadores con una relación laboral y contrato ordinarios pero que coticen con las reglas de Seguridad Social para artistas. Por otro lado, si el trabajador no cobra en función de actuaciones son aplicables todas las normas del régimen general de Seguridad Social.Nosotros somos un despacho especializado en el asesoramiento legal, fiscal y laboral de artistas, promotores y empresarios del sector cultural y musical. Si tienes alguna duda sobre las condiciones de trabajo de artistas, cuestiones legales en organización de espectáculos, contratos y derechos de autor, gestiones con SGAE… puedes contactar con nosotros.

Incapacidad laboral temporal transitoria

La incapacidad temporal transitoria o lo que comúnmente se conoce como estar de baja médica. S ignifica que el trabajador se encuentra impedido temporalmente para el trabajo, y necesita asistencia médica, como consecuencia de una enfermedad o accidente no laboral, o por un accidente o enfermedad profesional.Durante el tiempo en que el trabajador permanece en situación de incapacidad temporal, el contrato laboral queda suspendido, cesando las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo, y teniendo derecho el trabajador, si reúne los requisitos de cotización exigidos para cada caso, a la asistencia sanitaria, y al subsidio económico correspondiente, que, salvo mejora de convenio colectivo, puede alcanzar el 60% o el 75% de la base reguladora.Su duración, con carácter general es de 365 días, la cual puede prorrogarse en los casos previstos en la normativa, por otros 180 días, y llegando a un máximo de 730 días, si transcurridos los 545 días naturales de la baja médica, el trabajador continúa en la necesidad de tratamiento médico y/o sería recomendable modificar la calificación a una incapacidad permanente.

Incapacidad laboral permanente

La incapacidad permanente, es la situación del trabajador que después de haber estado sometido a tratamiento médico, presenta reducciones físicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas que disminuyan o anulen su capacidad laboral, las cuales pueden derivar en una de los siguientes tipos de grados de incapacidad: Incapacidad permanente en grado parcial: Incapacidad permanente en grado Total Incapacidad permanente en grado Absoluto La Gran Invalidez.

Incapacidad Permanente Parcial

Es la incapacidad del trabajador que le ocasiona una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para la profesión que ejerce, sin impedirle realizar las tareas fundamentales de dicha profesión. Respecto a la prestación, y siempre que el trabajador reúna los requisitos exigidos para su reconocimiento, cualquiera que sea la causa que la originó, consiste en una indemnización a tanto alzado equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora correspondiente, y se cobra en una única vez. Es compatible con el trabajo por cuenta propio o por cuenta ajena, ya que su reconocimiento, no extingue la relación laboral.

Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual

Se da cuando las lesiones que padece el trabajador, le inhabilitan para la realización de las tareas fundamentales de su profesión habitual, pero le permite dedicarse a otra distinta. La prestación, si el trabajador reúne los requisitos exigidos para su reconocimiento, consiste en una pensión vitalicia del 55% de la base reguladora correspondiente para cada caso, que, de forma excepcional, puede reconocerse en una indemnización a tanto alzado. Es compatible con un trabajo distinto de las funciones de su profesión, sin perder la pensión, y en determinadas condiciones, el pensionista puede optar por cobrar la prestación por desempleo antes del cobro de la pensión de incapacidad permanente reconocida.

Incapacidad Permanente Absoluta

Es la situación que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio. La prestación, si el trabajador reúne los requisitos exigidos para su reconocimiento, consiste en una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora correspondiente para cada caso. No impide el desempeño de las actividades, lucrativas o no, compatibles con el estado del inválido y que no representen cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.

Es la situación del trabajador afectado de incapacidad permanente en grado absoluto, que necesita de la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida cotidiana, como lavarse, comer, asearse, salir a la calle, etc. La prestación que recibirá, si el trabajador reúne los requisitos exigidos para su reconocimiento, es una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora, incrementada en un 50% destinado a remunerar a la persona que atiende al inválido.

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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales Leer más…

Por administrador, hace 8 años

Maternidad y Paternidad

Siempre se habla de la dificultad de conciliar la vida familiar y la laboral. Las mujeres embarazadas que desean seguir trabajando deben conocer sus derechos, y los permisos a los que pueden optar, tanto durante la gestación, como tras el parto, la baja maternal para el cuidado del bebé es, Leer más…

Por administrador, hace 8 años9 mayo, 2018

Autónomos y freelance

Los trabajadores autónomos que cotizan a la Seguridad Social tienen derecho a recibir las prestaciones previstas en el sistema, como son la jubilación, la baja por enfermedad común o profesional, las ayudas por maternidad o paternidad y los derechos por viudedad o cese de actividad. Los autónomos pagan mensualmente una Leer más…

Por administrador, hace 8 años9 mayo, 2018

Contratos de Alta Dirección

El mundo jurídico laboral se caracteriza por la convivencia de diversas relaciones laborales de carácter especial que conviven junto con el trabajador por cuenta ajena o común. Las relaciones laborales especiales se encuentran reflejadas en el artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y entra ellas podemos destacar la Leer más…

Por administrador, hace 8 años9 mayo, 2018

Contrato laboral para artistas o deportistas

Cuando un artista actúa en público puede hacerlo bajo diferentes relaciones laborales: Relación laboral especial de artistas en espectáculos públicos Relación laboral común Autónomo o empresario propio Amateur sin retribuir. Las condiciones de trabajo del artista serán diferentes según el tipo de relación laboral aplicable, puesto que la relación laboral Leer más…

Por administrador, hace 8 años8 mayo, 2018

Negociación Colectiva

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, generalmente a través de un sindicato o representante sindical y la empresa, grupo del sector empresarial o representantes legal de la empresa. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las Leer más…

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Incapacidad laboral

La incapacidad laboral es la situación de un trabajador sufre como consecuencia de una enfermedad o un accidente que hace que dicha persona no sea capaz de llevar a cabo las funciones relativas a su puesto de trabajo con todas las garantías, por encontrarse inhabilitada para ello y, por tanto, Leer más…

Por administrador, hace 8 años8 mayo, 2018

Accidentes de Trabajo

Todo aquel que sufra una lesión en un accidente laboral o de trabajo debería asesorarse con abogados especializados en accidentes laborales, porque son muchas las implicaciones que tiene un accidente laboral. Ofrecemos asesoramiento gratuito a través de nuestros abogados laboralistas en todos los temas relacionados con los accidentes de trabajo: Incapacidad Leer más…

Por administrador, hace 8 años8 mayo, 2018

Acoso Laboral

Si estas siendo víctima de un acoso laboral o mobbing, es muy importante que conozcas los derechos que te asisten. En Recursos Legales brindamos un trato personalizado a las personas que solicitan nuestros servicios de asesoramiento y/o gestión de asuntos. El acoso laboral o mobbing podemos definir como aquel conjunto de Leer más…

Por administrador, hace 8 años8 mayo, 2018

Faltas y Sanciones en el trabajo

Decimos que el trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales. Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores en función de la gravedad de las faltas y aplicar la sanción correspondiente aplicando el Convenio Colectivo que lo regule. Estas faltas podrán ser Leer más…

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