La papeleta de conciliación

El primer paso del proceso de reclamación de cantidad es la presentación de una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente a la ciudad en la que resida el empleado y en la que la empresa tenga su sede. La finalidad de este documento es que ambas partes puedan llegar a un acuerdo sin necesidad de llegar al proceso judicial, si bien es cierto que, en muchas ocasiones, pasa a ser un mero trámite que da pie a este. Es muy recomendable contar con la ayuda de un abogado laboralista que nos ayudará como experto y evitará futuros problemas.En caso de que el acuerdo no se produzca, lo cual suele ser lo más frecuente, llega el momento de que el trabajador presente la demanda de reclamación de cantidad en el juzgado de lo social que le corresponda.

El Proceso Monitorio se limita a los siguientes supuestos: Reclamación efectuada por un trabajador frente a un empresario que no se encuentre en situación de concurso de acreedores. Reclamación de una cantidad no superior a los 6000€ en total. Reclamaciones de cantidades exigibles, vencidas y de cuantía determinada que provengan de la relación laboral que mantenían o mantienen aún ambas partes salvo que sean de carácter colectivo. En caso de que se cumpla cualquiera de los tres supuestos anteriores, deberemos presentar un formulario específico en el juzgado de lo social que corresponda, en el que deben aparecer reflejados los datos referentes a la identidad completa del deudor, es decir, su Número de Identificación Fiscal (NIF) y su domicilio completo, así como un desglose de las cuantías y los conceptos reclamados.Es muy recomendable contar con el apoyo de un experto que nos asesore la mejor forma para cumplimentarlo.El formulario que presentaremos en el juzgado de lo social pertinente deberá ir acompañado de una copia del contrato laboral que vincula a ambas partes, así como de un informe de vida laboral actualizado y los recibos de los salarios.

Llegados a este punto si lo estimas conveniente, como trabajador puedes acogerte al artículo 50.1b del Estatuto de los Trabajadores, el cual le faculta para extinguir el contrato de trabajo que le vincula a la empresa sin perder tus derechos.O lo que es lo mismo que a pesar de haber finalizado tu relación contractual por voluntad propia, mantendrás el derecho a percibir la misma indemnización que te correspondería en caso de que hubieses sido despedido de forma improcedente.Y automáticamente tu situación legal sería de desempleo y, por lo tanto, también tendrías el derecho de cobrar la correspondiente prestación por desempleo. En este sentido cabe destacar que este derecho no se pierde, aunque la empresa alegue dificultades económicas.En esta fase del procedimiento ordinario ya si se te va a exigir que cuentes con un procurador y un abogado.Ahora tendremos que exponer todos los hechos a un juez competente que será el encargado de dictar una sentencia donde quedarán reflejadas las cantidades que has de percibir como trabajador.Sin embargo, la empresa puede alegar, mediante una declaración de insolvencia, que no puede hacer frente al pago. De igual modo, también puede justificarse diciendo que se encuentra en pleno proceso concursal. Otro caso de proceso ordinario En el caso de que la empresa se encuentre en concurso de acreedores o que presente una declaración de insolvencia válida, el Fondo de Garantía Salarial, el cual es conocido comúnmente como FOGASA .Será el encargado de abonar al trabajador las cantidades que le correspondan en base a los salarios y las indemnizaciones que no haya percibido y que se le adeuden según los márgenes que establece la ley:120 días de salario y una cantidad máxima a percibir por cada uno de esos días es de 50,86 euros.En este punto hemos de decir que ese montante es el correspondiente a cada año ya que se actualiza, en función de diversas variables como el IPC, cada 1 de enero.En el supuesto de que el trabajador decidiese extinguir su contrato el FOGASA exclusivamente le abonaría 30 días de salario por cada año que haya estado empleado en la empresa con límite máximo de una anualidad. Además, el salario diario del trabajador no puede exceder, en ningún caso, el doble del salario mínimo interprofesional. Por ello se establece el límite ya comentado de 50,86 euros.

El despido disciplinario

Es aquel en el que el empresario decide poner fin al contrato debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.Según el Estatuto de los Trabajadores serían incumplimientos graves los siguientes actos: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los compañeros de trabajo. Podrá ser considerado como procedente, improcedente o nulo. Procedente cuando las causas del despido queden demostradas. Improcedente cuando no se hayan seguido los requisitos formales exigidos por la ley. Despido nulo cuando esté fundamentado en causas de discriminación prohibidas en la Constitución, entre otras. La indemnización variará, ya que si es considerado procedente , el empleador no tendrá que pagar ningún tipo de indemnización. Sin embargo si fuera considerado improcedente , el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario).Si el despido fuera considerado nulo , se readmitirá al trabajador en el mismo puesto de trabajo pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha en la que fue despedido.Llámanos o pide cita para conseguir la máxima indemnización posible.

Es aquel por el que se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.Al igual que el despido improcedente, el despido objetivo podrá ser considerado procedente, improcedente o nulo si el trabajador acude a la vía judicial para impugnarlo.El despido objetivo tiene una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.Te informamos sobre las causas que puede alegar el empresario, la forma de acreditarlas, cómo impugnarlo y los requisitos formales.

El despido colectivo (ERE)

Se produce cuando el despido objetivo afecta a un número de trabajadores dentro de la misma empresa: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. El despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado con el tope de 12 mensualidades.Te informamos de cómo impugnarlo.

La impugnación de los despidos

Despido procedente, improcedente o despido nuloSi no estás conforme con tu despido, deberemos impugnarlo judicialmente antes de que se le pase el plazo de 20 días hábiles.Tras la impugnación, será el juez el que declare el despido como: Despido procedente , cuando la empresa ha cumplido todos los requisitos legales, tanto de forma, como de justificación del despido.

¿Se puede acceder al paro tras un despido?

En cualquiera de los tres casos (despido disciplinario, objetivo o ERE de extinción), el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y por lo tanto puede solicitar las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas.A la hora de pedir el paro, el despido se acredita mediante el certificado de empresa.Si el trabajador reclama contra el despido se deberá acreditará con el acta de conciliación (administrativa o judicial) o con la sentencia judicial en la que se declara el despido procedente o improcedente. Si el despido es improcedente debe acreditarse también que el empresario (o el trabajador si es representante legal de los trabajadores) no opta por la readmisión.

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Reclamaciones Salariales

¿Qué es una reclamación de cantidad? La reclamación de cantidad consiste en una demanda judicial que formula el trabajador en la que exige a la empresa el pago de la cantidad económica que le adeude y que tenga su origen en la relación laboral y contractual que mantenga con ella. Leer más…

Por administrador, hace 8 años

Despidos

El despido es la decisión del empresario de poner fin a la relación laboral que mantiene con el trabajador. Los despidos pueden ser disciplinarios, cuando hay un incumplimiento grave del empleado, despidos objetivos, permitidos por la ley por causas económicas, técnicas o de producción y despidos colectivos, los llamados Expedientes Leer más…

Por administrador, hace 8 años8 mayo, 2018