El despido es la decisión del empresario de poner fin a la relación laboral que mantiene con el trabajador.
Los despidos pueden ser disciplinarios, cuando hay un incumplimiento grave del empleado, despidos objetivos, permitidos por la ley por causas económicas, técnicas o de producción y despidos colectivos, los llamados Expedientes de Regulación de Empleo de Extinción. (ERE)
Explicamos brevemente cada uno de ellos, en qué casos serán procedentes, improcedentes o nulos y el acceso a las prestaciones por desempleo.

El despido disciplinario

Es aquel en el que el empresario decide poner fin al contrato debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Según el Estatuto de los Trabajadores serían incumplimientos graves los siguientes actos:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los compañeros de trabajo.

 

Podrá ser considerado como procedente, improcedente o nulo.

  • Procedente cuando las causas del despido queden demostradas.
  • Improcedente cuando no se hayan seguido los requisitos formales exigidos por la ley.
  • Despido nulo cuando esté fundamentado en causas de discriminación prohibidas en la Constitución, entre otras.

 

La  indemnización variará, ya que si es considerado procedente, el empleador no tendrá que pagar ningún tipo de indemnización. Sin embargo si fuera considerado improcedente, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario).

Si el despido fuera considerado nulo, se readmitirá al trabajador en el mismo puesto de trabajo pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha en la que fue despedido.

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El despido objetivo

Es aquel por el que se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Al igual que el despido improcedente, el despido objetivo podrá ser considerado procedente, improcedente o nulo si el trabajador acude a la vía judicial para impugnarlo.

El despido objetivo tiene una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Te informamos sobre las causas que puede alegar el empresario, la forma de acreditarlas,  cómo impugnarlo y los requisitos formales.


El despido colectivo (ERE)

Se produce cuando el despido objetivo afecta a un número de trabajadores dentro de la misma empresa:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
  • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

El despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado con el tope de 12 mensualidades.

Te informamos de cómo impugnarlo.


La impugnación de los despidos

Despido procedente, improcedente o despido nulo
Si no estás conforme con tu despido, deberemos impugnarlo judicialmente  antes de que se le pase el plazo de 20 días hábiles.

Tras la impugnación, será el juez el que declare el despido como:

  • Despido procedente, cuando la empresa ha cumplido todos los requisitos legales, tanto de forma, como de justificación del despido.

¿Se puede acceder al paro tras un despido?

En cualquiera de los tres casos (despido disciplinario, objetivo o ERE de extinción), el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y por lo tanto puede solicitar las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas.

A la hora de pedir el paro, el despido se acredita mediante el certificado de empresa.

Si el trabajador reclama contra el despido se deberá acreditará con el acta de conciliación (administrativa o judicial) o con la sentencia judicial en la que se declara el despido procedente o improcedente. Si el despido es improcedente debe acreditarse también que el empresario (o el trabajador si es representante legal de los trabajadores) no opta por la readmisión.

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