Modificación sustancial de condiciones de trabajo

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), viene a decir que “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”

¿Cuáles son los elementos que afectan a las condiciones laborales según la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La respuesta se encuentra en la misma línea de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo el artículo 41 mencionado anteriormente. Estos requisitos son:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Movilidad funcional, que prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Se trata de una lista meramente ejemplificativa y no cerrada, teniendo en cuenta que se pueden dar otras circunstancias y alternativas laborales que puedan darse en la práctica, lo cual pueden existir variantes que puedan provocar alteraciones en las condiciones del puesto trabajo y ser susceptibles de cambios según las necesidades que la propia empresa convenga en aras a dicha situación. Un ejemplo muy sonado en los tiempos que corren puede ser el régimen de teletrabajo.

Dentro de las modificaciones sustanciales, nos encontramos dos categorías.

1. a) Modificación sustancial de carácter individual: Este factor afecta a un trabajador, cuyo contrato puede verse pormenorizado por estas modificaciones, mencionadas en el artículo 41 del ET. Uno de los requisitos meramente formales de este proceso es poner a disposición del trabajador, con un preaviso de 15 días, la información y conocimientos de la situación empresarial y de las medidas que en ellas se vayan a implementar.
2. b) Modificaciones sustanciales colectivas, regulados en el precepto 41.2 del ET, son modificaciones a niveles colectivos, afecta a un grupo determinado de trabajadores, según los umbrales estipulados por ley, cuyos requisitos formales a diferencia del anterior, son plenas negociaciones con los representantes de los trabajadores y con ello un periodo de consultas, no siendo superior a los 15 días. En caso de no contemplar en la empresa con representantes de los trabajadores, se deberá proceder según lo regulado en virtud del artículo 41.1 ET “ La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, que versarán sobre las causas motivadoras de la decisión no superior a 15 días, que versarán sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de reducir sus efectos…”

En la práctica, ¿qué derechos tiene el trabajador frente a los cambios realizados por el empresario? El trabajador una vez que se le haya notificado por parte de la empresa las nuevas condiciones laborales, tendrá la opción de:

-Podrá seguir realizando las actividades o funciones que venía desempeñando en el puesto de trabajo, contemplando que se han cumplido con todos los requisitos de forma legal de comunicación, periodos de consulta y plazos

-Rescindir su contrato laboral, con derecho a percibir una indemnización de 20 días por cada año de servicio con un máximo de nueve mensualidades.

-Impugnar la medida judicialmente, solicitando continuar con las condiciones anteriores a la modificación:

• Para este supuesto, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles, desde la notificación de la empresa ante dichas medidas, para la interposición de demanda, ante el órgano jurisdiccional social, sin necesidad de conciliación administrativa previa.
• Tras la interposición de la demanda, se le notifica a la empresa la correspondiente citación de la vista.
• La celebración del acto de conciliación y la celebración de juicio, como señalan los artículos 84 y 85 de la Ley 36/2011, 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social: “En caso de llegar a una conciliación entre ambas partes, tendrá a todos los efectos una conciliación judicial. No obstante, en caso de negativas de no alcanzar dicho acuerdo, se pasará directamente a juicio y se dará cuenta de todo lo actuado. “
• Por último, el procedimiento termina con la resolución dictada por el Juez, en virtud del articulo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, es decir, con la Sentencia declarando justificada o injustificada la decisión empresarial, según haya quedado acreditados o no la adopción de la medida.

Como bien sigue el precepto anteriormente mencionado, la resolución dictada por el Juez pueden darse dos alternativas distintas:

1. La resolución que declare justificada la decisión empresarial, reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo, concediéndole el plazo de 15 días.
2. La resolución que declare injustificada la decisión empresarial, se reconocerá el derecho del trabajador a restablecer las condiciones de trabajo anteriores, así como la restitución de los daños ocasionados al trabajador por la decisión empresarial que haya podido afectar de manera negativa al trabajador mientras estos efectos perduraron en el tiempo.

Es muy importante resaltar que, en el caso de que el trabajador no esté conforme con la medida, pero ésta pueda resultar justificada (un ejemplo muy común es el cambio de centro de trabajo dentro de la provincia), éste tiene la opción de extinguir su contrato de trabajo con el derecho a percibir una indemnización de 20 días por cada año de servicio con un máximo de 9 mensualidades, disponiendo de un plazo de un año para comunicarlo a la empresa. También podrá acogerse a este derecho en caso de que una sentencia declare la medida como justificada.

Rojano Vera Abogados