Se habla mucho de ERTES y ERES, pero realmente sabemos lo que son, sabemos en qué se diferencian unos de otros; en este artículo trataremos de diferenciarlos para tenerlo más claro.

ERES:

ERE, son las siglas de Expediente de Regulación de Empleo, se establece en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y regula el despido colectivo de trabajadores, es decir que en un periodo de noventa días afecte mínimo al 10%  de los trabajadores, si la empresa cuenta con entre 100 a 300 trabajadores o 30 trabajadores si la empresa tiene más de 300 trabajadores, sólo puede invocarse si la empresa demuestra problemas económicos, productivos o de organización.

Las causas económicas se demostrarán cuando al menos en tres trimestres consecutivos los ingresos bajen demostrando que bajan en cada trimestre más que en el anterior, es decir una desescalada económica consecutiva y cuantitativa.

La empresa abrirá un expediente que debe contar con el siguiente procedimiento:

-Apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores

-Presentar una memoria con las causas de despido, la documentación y fiscal y contable pertinente, e informes técnicos de la empresa

-Una vez llevada a cabo la comunicación de presentación de ERE, se notificará a la plantilla de trabajadores el despido

En caso de impugnar el ERE serán los tribunales competentes quienes decidan si hay causas suficientes para llevarlo a cabo o no

De ser admitido los trabajadores tendrán derecho al menos a 20 días por año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades, a no ser que el despido sea improcedente en cuyo caso sería un total de 33 días por año trabajado, también tendrá derecho a solicitar una prestación por desempleo siempre y cuando cumpla con los requisitos para solicitarla, debe ser incluido en un plan de recolocación lo cual se efectuará mediante una empresa externa y siempre tendrá derecho a impugnar el despido ante los tribunales competentes.

ERTE:

Como indican sus siglas en éste caso hablamos de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, haremos especial hincapié en lo de temporal, viene recogido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, es decir tiene un principio y un fin, no es definitivo.

Se habilita a la empresa para reducir o suspender los contratos de trabajo, pero no de forma definitiva, es decir la empresa está obligada a recuperar las condiciones contractuales previas al ERTE y a mantener los puestos de los trabajadores que se hayan visto afectados por el mismo.

Si se aplica una reducción de la jornada laboral ésta podrá oscilar entre el 10% y el 70% de la jornada que los trabajadores tenían antes de producirse el ERTE. En este caso el trabajador cobrará de la empresa la parte proporcional del salario que le corresponda acorde a su nueva jornada.

Otra opción es la suspensión del contrato laboral por un tiempo determinado, tiempo que se establecerá en el propio ERTE, teniendo en cuenta el estado de alarma en que nos encontramos las causas están siendo en su mayoría causas por fuerza mayor debido a la interrupción de cadenas de suministro, cierre de fronteras o cierre del espacio aéreo; lo que provoca restricciones a la movilidad de la ciudadanía debido al riesgo para la salud de los trabajadores.

En el caso en que nos encontramos la duración del mismo quedará supeditada al artículo 16.3 del Real Decreto, en que se estipula que durará lo que dure el estado de alarma decretado por el ejecutivo, los trabajadores afectados por la suspensión del contrato cobrarán un 70% de su sueldo durante seis meses pasando a cobrar el 50% a partir del séptimo mes, en caso de que el trabajador esté afectado por el coronavirus o se encuentre en aislamiento o cuarentena por ser de riesgo, su retribución será de un 75%,en ambos casos correrá a cargo de la TGSS y el trabajador no “consumirá” su propio paro, mientras dure el ERTE.

Para poder aplicarlo las empresas deberán justificar que cumplen con los requisitos de fuerza mayor que se establecen en el Real Decreto, sino también pueden esgrimir otro tipo de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que no vengan derivadas del coronavirus, tal y como se recoge en el artículo 47.1 del E.T.:

“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.”

Debiendo en estos casos realizar un periodo de consultas con los trabajadores o sus representantes sindicales, si existen varios centros de trabajo se circunscribirá sólo a los centros afectados. La representación de los trabajadores quedará constituida antes de la comunicación empresarial del periodo de apertura de consultas.

 La cual dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá llevarse a cabo en el plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justas a derecho y por ende podrá llevarse a cabo.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores ,teniendo en cuenta que han de representar a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, la cual comunicará la decisión empresarial a la TGSS.

La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la TGSS , si se observase que la solicitud está siendo hecha en fraude de ley.

Los trabajadores podrán ejercitar su derecho de impugnación sobre la resolución de efectuar el ERTE y si las autoridades competentes le dieran la razón deberá reanudar su contrato de trabajo y el empresario le deberá abonar los salarios que ha dejado de percibir hasta que haya reanudado su actividad laboral.

Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual que desee tomar.

DIFERENCIAS ENTRE ERE Y ERTE:

Una vez explicado qué es un ERTE y un ERE, las principales diferencias entre ambos son:

-La temporalidad, es decir mientras un ERE es algo definitivo, el ERTE es temporal, además el trabajador deberá ser readmitido en su puesto una vez concluya el ERTE por un periodo de mínimo 6 meses.

-Las indemnizaciones, en el caso del ERE se indemnizará al trabajador un mínimo de 20 días por año trabajado, en cambio en un ERTE, no recibirá indemnización alguna.

-Los ERE suelen dilatarse más en el tiempo, en cambio los ERTE son más rápidos, al no mediar despido, ni indemnización.

Así pues espero haber ayudado a disipar las dudas que hay entre ERE y ERTE, y que los trabajadores que se hayan visto afectados por uno u otro puedan discernir si se ajusta a derecho o no la realización del mismo por parte de la empresa, qué pensáis sobre esto?.

Sandra Hernanz Terrero

Categories: Laboral

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